Бар-рейзинг — це фінальний етап рекрутингу в Universe Group. Тут ми дивимося на кандидата незаангажованим поглядом, чи стане він підсиленням для команди й чи зможемо зростати разом. У фокусі — не лише досвід і навички, а також спосіб мислення, мотивація та культурна сумісність із Universe Group. Це глибока розмова про те, які рішення ухвалює кандидат, як працює з невизначеністю та що його драйвить.
Основна мета бар-рейзингу — знизити ризики “хибно позитивних” оферів і бути впевненими, що кожен новий колега не просто добре впишеться, а й підніме планку. Його проводять бар-рейзери — незалежні інтерв’юери, зазвичай не з тієї команди, куди розглядають кандидата. Вони є носіями культури, які довго працюють та мають великий досвід найму та менеджменту. Їх завдання — поглянути збоку та допомогти ухвалити об’єктивне й зважене рішення.
Багато кандидатів нервують перед бар-рейзингом, бо не знають, чого очікувати. Тому Recruitment&Operations Specialist Карина Беридзе поговорила з бар-рейзерами Universe Group, щоб дізнатися, на що вони звертають увагу та як до нього підготуватись.
Ярослав Морозов, Founder & CEO Universe Group
Ярослав завжди звертає увагу на кілька речей. Перше — позитивне сприйняття світу.
«Ми шукаємо людей, які бачать можливості, а не проблеми. Бо якщо людина дивиться на роботу через призму "чому не вийде", їй буде складно рухати процеси вперед», — каже Ярослав.
Друга важлива риса — проактивність. За словами Ярослава, саме вона відрізняє виконавця від драйвера змін. Проактивна людина завжди має, що показати. Це можуть бути кількісні результати з минулої роботи, опис власного проєкту чи стартапу, який вона розвивала. Головне — щоб було видно, що людина діє, а не просто виконує завдання.
І ще одна якість, без якої неможливо масштабувати команду — усвідомленість. Професіонал завжди розуміє, як і завдяки чому отримав результат. Якщо людина каже “не знаю, просто пощастило” — це привід задуматися. Ми шукаємо тих, хто бачить зв’язок між діями та результатом, хто мислить причинно-наслідково».
«Під час баррейзингу я завжди помічаю, коли кандидат справді цікавиться позицією. Важливо знати, у який проєкт ви йдете, яку роль відіграватимете у команді, яку цінність принесете. Сильні кандидати приходять зі списком запитань. Це сигнал, що людина хоче зануритись у процеси, розуміє контекст і бачить, як її робота вплине на спільну мету»,— каже Ярослав.
Ще одна порада — чесно оцінити свої сильні та слабкі сторони. Пройдіться власним досвідом і випишіть те, чим справді пишаєтесь. А якщо досвіду небагато — вивчіть продукт, команду, місію. Подумайте, яку користь ви можете принести. Інколи цього достатньо, щоб справити сильне враження.
Ірина Крайчик, СОО & Partner Universe Group
На етапі бар-рейзингу ми говоримо не про технічні навички, а про мислення й цінності. Тому Ірина завжди питає себе: чи є щось у світогляді людини, що суперечить цінностям Universe Group? Бо культурна несумісність завжди проявиться пізніше, і це буде болісніше.
Також вона звертає увагу на логіку життєвих рішень кандидата: чому він змінював компанії, як пояснює помилки, чи бере відповідальність.
«Я дивлюся, чим людина керувалася, коли обирала освіту, першу роботу, чому переходила з однієї компанії в іншу. Я слухаю, як вона формулює причини. Чи визнає вона власні помилки, робить висновки і може чесно це озвучити?
Я звертаю увагу не на “правильність” виборів, а на логіку й обґрунтованість у той момент. У багатьох були повороти “не туди”, але якщо людина може пояснити, чому зробила такий крок і що з цього винесла — це дуже важливо», — розповідає Ірина.
А зіпсувати враження може страх і нещирість. Коли людина намагається сказати “як треба”, а не по суті. Найм — це двостороння угода, де прямота і відвертість – запорука задоволеності з обох сторін. Якщо чогось не знаєш — краще чесно сказати “не знаю”. Саме це і є зрілість.
А щоб кандидатам було легше підготуватися до бар-рейзингу, Ірина підготувала короткий чекліст із порадами:
Перше і базове, що потрібно зробити — зрозуміти, куди і для чого ви йдете.
Проаналізуйте свої життєві вибори. Порефлексуйте, чому обрали саме цю освіту, чому перейшли у цю компанію, чому звільнилися.
Думайте про амбіції й не бійтеся їх озвучувати. Це не означає, що джуніор має казати «хочу бути CEO», але варто мати здорові амбіції з планом дій.
Частіше ставте собі питання «чому». Чого ви хочете? Чому хочете саме цього? Чому зараз цього не маєте? Це тренує саморефлексію.
Федір Котяй, СЕО FORMA
Для Федора бар-рейзинг — це можливість подивитися на кандидата під іншим кутом. Ця розмова проводиться досвідченим наймаючим менеджером, який уміє бачити те, що інші можуть пропустити. За результатами розмови бар-рейзер дає свої рекомендації, але рішення залишається за наймаючим на позицію менеджером.
Федір щоразу дивиться на різні аспекти. Іноді на культурний метч, а іноді на конкретні софти, наприклад, аналітичне мислення. У команді FORMA бар-рейзер завжди завчасно знає про кандидата сильні сторони, ризики, очікування. Це дозволяє зробити співбесіду більш сфокусованою.
«Бар-рейзинг — це не іспит і не тест на правильність. Це просто розмова. Люди часто приходять з напругою, бо здається, що тут вирішується доля. Але хвилин через десять усе стає спокійніше. Головне — бути відкритими. Якщо вже говорите про себе, то говоріть по суті, глибоко, без поверхових фраз.
Ми непогано розбираємось у людях, тому якщо ви хочете щось приховати — краще загорнути це красиво у свій недолік, ніж робити вигляд, що його немає», — каже Федір.
Богдан Житник, СЕО Wisey
Для Богдана бар-рейзинг — це насамперед перевірка на цінності. Це момент, коли більш досвідчений менеджер дивиться на кандидата не крізь призму навичок, а крізь призму культури, підходу до роботи й внутрішнього драйву.
«Якщо людина дійшла до цього етапу, значить, технічно вона вже сильна. Тут важливіше зрозуміти, наскільки вона “на одній хвилі” з командою — у баченні, пріоритетах, темпі мислення», — каже Богдан.
На відміну від інтервʼю з наймаючим менеджером, бар-рейзинг має зміщений фокус в оцінку мотивації, амбіцій та ціннісного метчу кандидата і команди. Богдан часто починає із запитання про те, що зараз у людини в пріоритеті, чим вона живе, що її рухає. Для нього це спосіб перевірити, наскільки кандидат сфокусований та зацікавлений в розвитку й здатний мислити через результат.
Оцінка складається не лише з відповідей, а й із контексту: як людина описує свій шлях, чому змінювала компанії, що шукала в нових ролях. Для нього важливо розуміти природу мотивації — що саме змушує людину діяти: амбіція, самореалізація, бажання впливати. Якщо це зрозуміло й щиро, пазл складається.
Важлива складова успіху на бар-рейзингу — чесність і саморефлексія. Найкраща підготовка — це дати собі чесну відповідь, що для вас справді важливо, які цінності відгукуються і чому.
«Це не продаж себе, — додає він. — Це про те, щоб зрозуміти, чи ми підходимо одне одному. Бо сильний результат можливий лише там, де людині справді цікаво те, що вона робить».
Ріта Гаврилюк, CMO Guru Apps
Для бар-рейзерів Universe Group важливо не лише, що людина знає, а й як вона мислить. Ріта каже, що її завжди насторожує байдужість. Наприклад, коли кандидат не зацікавлений у тому, що робить на теперішньому місці роботи чи минулому, відсутність запалу та постійного самонавчання. Ще гірше, коли історії суперечать одна одній або кандидат фокусується лише на негативі.
Натомість справжній драйв відчувається, коли розмова перетворюється на обмін ідеями. Коли кандидат із запалом розповідає про минулі проєкти, чесно ділиться тим, що хоче покращити, і навіть ризикує пропонувати сміливі рішення. Один із таких випадків запам’ятався Ріті: «Кандидатка принесла з собою аналіз креативної стратегії Universe Group із власними рекомендаціями. Це був той момент, коли розумієш — ось людина, яка мислить як партнер».
Отже, бар-рейзинг — це не оцінка, а вибір з обох сторін. Ми хочемо зрозуміти, чи зможемо разом створити середовище, де є простір для зростання, відповідальності й взаємопідсилення.
Тут немає правильних відповідей. Є лише щирість кандидата, наші цінності — і спільне бачення майбутнього. І якщо вони збігаються — це хороший старт чогось значно більшого, ніж просто офер.
