Усім привіт! Мене звати Алла Романуха, я Talent Acquisition Specialist в Universe Group майже рік. А загалом у рекрутингу вже 7 років. За цей час бачила багато різних рекомендацій від співробітників. Були кейси, коли людина заходила в команду настільки органічно, що здавалось: “вона тут і мала бути”. А були й такі, де очікування і реальність зовсім не співпадали. І саме цей досвід поступово сформував у мене чітке відчуття: кого варто рекомендувати, а кого — ні. Тому у цій статті я хочу поділитись своїм підходом і критеріями, якими керуюсь при цьому.
Для мене реферали — це не просто ще один канал найму, а один із найсильніших способів впливати на те, якою стає команда, бо сильні люди приводять сильних людей. Також такі кандидати зазвичай швидше адаптуються і краще відчувають культуру компанії. Тобто кожна рекомендація — це не “плюс один кандидат”, а маленький, але дуже реальний внесок у якість команди і ріст бізнесу.
Хто може рекомендувати кандидатів?
Рекомендувати кандидатів може кожен. Не важливо, ви працюєте в Universe Group 2 місяці, 2 роки чи взагалі не є співробітником компанії. Якщо відчуваєте, які люди нам метчаться по культурі — цього достатньо, щоб робити рекомендації.
Як зрозуміти, чи варто рекомендувати людину?
Для мене рекомендація — це про відповідальність, тому я завжди ставлюся до цього уважно. Найголовніше — майже ніколи не починаю з досвіду. Бо його, як показує практика, можна добрати, а от мислення і підхід до роботи значно складніше. Тому моє перше питання в голові звучить так: чи ця людина “про наші цінності”?
Проактивність - чи чекає задачі, чи сама шукає, де можна зробити краще?
Орієнтація на результат - чи їй важливий імпакт, а не просто “закрити таску”?
Відкритість - чи може чесно говорити про факапи і нормально сприймати фідбек?
Гнучкість - чи здатна адаптуватись, коли все йде не за планом?
Командність - чи вміє взаємодіяти і підсилювати інших?
Якщо є match по цих цінностях — це важливий сигнал для мене, адже, з високою ймовірністю, таку людину ми наймемо. Далі я дивлюсь ширше — на поведінку і ставлення до роботи, а саме чи кандидат/кандидатка:
не байдужий/байдужа до того, що робить
вміє брати відповідальність
не боїться змін і невизначеності
має внутрішню мотивацію до своєї роботи
Важливий момент: не оцінюйте кандидата самостійно
Є одна річ, яку я завжди підсвічую: не намагайтесь самостійно “закрити” оцінку кандидата. Якщо по цінностях людина має метч, але є сумніви по hard skills — не потрібно вирішувати чи вона підходить на 100%.
Тут дуже легко включається суб’єктивність і ми можемо втратити сильного потенційного гравця, який швидко виросте і дасть результат. Краще передати це команді рекрутингу та потенційному менеджеру, яка допоможе об’єктивно оцінити досвід, зрозуміти рівень і знайти найкращий фіт.
І, напевно, найкраще в цьому процесі — це фінальний результат. Те саме відчуття гордості в момент, коли людина, яку ви порадили, проходить інтервʼю, отримує офер і стає тим самим “сильним гравцем”, про якого кажуть: “класно, що він/вона в команді”.
І ви розумієте: це в тому числі і ваша заслуга. Бо саме ви побачили потенціал і привели цю людину.
Цікаво, а ви, коли рекомендуєте людей, спираєтесь на цінності компанії?
